Грейдирование сотрудников — ключевой процесс в управлении персоналом, который позволяет структурировать карьерный рост, определить четкие критерии для оценки компетенций и установить справедливую систему оплаты труда.
В этой статье мы поговорим о преимуществах системы грейдов для кандидатов и IT-рекрутеров, сравним грейды разных компаний — Google, Amazon и Meta. А также, сосредоточимся на том как инженеру или разработчику оценить свой уровень.
Грейды — что это?
Грейды в IT – это термин, применяемый для разделения специалистов по уровням их навыков, опыта и ответственности. На практике, каждая компания сама определяет, чего ожидает от Senior, а чего — от новичка. К тому же, даже в пределах одной организации у техлидов разных команд могут быть свои представления о разделении уровней в IT.
Система грейдинга обеспечивает эффективное функционирование команды, позволяя распределять задачи среди специалистов в соответствии с их уровнем навыков и сложностью задач. Также, грейды оказывают влияние на зарплатный диапазон специалиста.
Откуда взялась система грейдов?
Грейдирование возникло как часть более широкой практики – управления человеческими ресурсами и структурирования организационных иерархий. Истоки использования грейдов для оценки труда можно проследить даже в ранних практиках управления трудом и оплаты, они стремились стандартизировать оценку должностей и обеспечить справедливое распределение зарплат.
Система грейдов в современном виде сформировалась в Соединенных Штатах Америки в начале 20-го века, когда организации искали способы оптимизации и стандартизации управления большим числом работников. Особенно актуальным этот вопрос стал в рамках развития международного сотрудничества – необходимо было создать стандартизированную систему управления большим количеством сотрудников, их карьерным ростом и заработной платой.
Это было время, когда промышленный рост и развитие корпоративных структур требовали новых подходов к управлению человеческими ресурсами.
Какие грейды есть в IT?
Грейды в IT обычно структурируются для отражения различий в уровнях опыта, ответственности и сложности работы. В то время как каждая компания может иметь свою уникальную систему грейдирования, существует общепринятый каркас, который часто используется в индустрии. Вот примеры типичных грейдов в IT:
- Начальный уровень (Junior)
Джуны обычно имеют ограниченный опыт работы (минимум 1 год опыта). Они требуют наставничества и руководства, выполняют более простые задачи, учатся основам профессии и работе в коллективе.
Опыт работы для начинающего специалиста может быть необязателен — компании зачастую готовы принять на работу выпускника, если в его портфолио есть соответствующие проекты. - Средний уровень (Midlle)
Мидлы обладают более глубокими знаниями и опытом (обычно от двух до пяти лет) и могут работать самостоятельно. Они принимают активное участие в разработке проектов и уже могут определить свою специализацию. - Высокий уровень (Senior)
Сеньоры – это специалисты со значительным опытом (часто более пяти лет) и глубокими знаниями в определённых технологиях или продуктах. Они могут руководить проектами, менторить младших сотрудников и принимать ключевые технические решения. - Ведущие позиции
Tech Lead / Team Lead: Технические руководители или руководители команд, которые не только выполняют сложные технические задачи, но и управляют небольшими группами разработчиков, организуя рабочий процесс и координацию проектов.
Software Architect: Архитекторы ПО отвечают за проектирование архитектуры систем и их интеграцию, они определяют структурные и технологические решения на высшем уровне. - Руководящие и стратегические роли
Engineering Manager: Управляющий инженерией, отвечающий за более широкие аспекты технического развития в организации, включая управление всей инженерной командой или отделом.
Chief Technology Officer (CTO): Член руководства компании, который отвечает за ведение всех технических аспектов и стратегии организации.
Про C-level должности можно узнать в нашей статье “Кто такой CEO: краткий обзор C-level должностей”.
Каждый грейд в этой иерархии отражает растущую сложность, автономность в работе и уровень ответственности. Компании могут иметь дополнительные или измененные наименования и уровни в зависимости от своих потребностей, корпоративной культуры и отраслевых особенностей.
Кто выше Senior или Lead?
Основное различие между Senior и Lead заключается в уровне ответственности и фокусе работы. Senior специализируется на технической реализации и решении сложных задач, в то время как Lead несёт ответственность за координацию команды, управление проектом и общее техническое направление. Lead также может заниматься менторством и развитием навыков членов команды.
В некоторых организациях между этими ролями может существовать перекрытие, особенно в небольших командах и стартапах, где люди могут выполнять несколько функций одновременно. Однако в больших компаниях и в структурированных отделах разработки различия обычно чётко определены.
Google использует довольно подробную систему грейдирования для своих технических сотрудников, начиная от уровня «Software Engineer» до «Senior Fellow/VP». Система включает следующие уровни:
- Software Engineer I (L3) — обычно для выпускников колледжей или начинающих инженеров.
- Software Engineer II (L4) — для инженеров, имеющих несколько лет опыта.
- Senior Software Engineer (L5) — для более опытных инженеров.
- Staff Software Engineer (L6) — экспертный уровень, требует глубоких знаний и опыта в определенной области.
- Senior Staff Software Engineer (L7) — один из высших технических рангов, обычно включает в себя руководство крупными проектами.
- Principal Engineer (L8) и выше — эти уровни включают стратегическое планирование и разработку на корпоративном уровне.
Microsoft
Microsoft также имеет многоуровневую систему для своих сотрудников, обозначенную числами от 59 до 80:
- Levels 59-60 — начинающие специалисты (Software Development Engineer).
- Levels 61-62 — полноценные разработчики (Software Development Engineer II).
- Levels 63-64 — старшие разработчики (Senior Software Engineer).
- Level 65-66 — ведущие специалисты или главные инженеры (Principal Software Engineering Manager).
- Levels 67 и выше — различные уровни управленческих и технических директоров, включая корпоративных вице-президентов.
Amazon
Amazon использует систему уровней от L4 до L12, где каждый уровень означает разные роли и ответственности:
- L4-L5 — начальные уровни для выпускников и младших специалистов.
- L6 — Senior Software Developer, специалисты, имеющие значительный опыт.
- L7 — Principal Software Developer или Senior Manager.
- L8 — Director.
- L10-L12 — различные уровни вице-президентов и выше.
Facebook (Meta)
Facebook (теперь Meta) использует уровни от E3 до E9 для технических ролей:
- E3 — Junior Engineer.
- E4 — Software Engineer.
- E5 — Senior Software Engineer.
- E6 — Staff Software Engineer.
- E7 — Senior Staff Software Engineer.
- E8 — Engineering Manager.
- E9 — Director of Engineering и выше.
Как вы могли заметить, в каждой компании есть свои условные обозначения уровней и даже формулировка названия должностей немного варьируется. При поиске работы первостепенная важность отводится пониманию своей компетенции, возможных зон ответственности и, конечно же, технологическому стеку и количеству коммерческого опыта.
Грейдинг в понимании IT-рекрутера
- Junior – обучение под руководством, ограниченный опыт и небольшая зона ответственности;
- Middle – самостоятельная работа, этап развития специализации, расширение зоны ответственности;
- Senior – глубокая экспертиза, руководство проектами, менторство коллег.
Как Devops инженеру оценить свой грейд?
Junior DevOps Engineer
- Навыки
Основное понимание системного администрирования, базовые знания скриптов и кодирования, начальные знания в автоматизации. - Опыт
Мало или отсутствует практический опыт, возможно наличие теоретических знаний или образования в области IT. - Задачи
Выполнение простых задач по настройке и мониторингу, работа под руководством более опытных коллег.
Middle DevOps Engineer
- Навыки
Хорошее владение инструментами автоматизации, уверенное использование скриптовых языков, понимание принципов CI/CD (Continuous Integration и Continuous Delivery). - Опыт
От 2 до 6 лет практического опыта в сфере DevOps или смежных областях. - Задачи
Разработка и оптимизация процессов CI/CD, управление инфраструктурой с использованием инструментов как IaC (Infrastructure as Code), активное участие в проектах по автоматизации, создание Docker-контейнеров, участие в настройке и поддержке систем мониторинга и логирования, консультирование разработчиков по вопросам автоматизации CI/CD.
Senior DevOps Engineer
- Навыки
Глубокие знания в автоматизации, мониторинге, безопасности, и управлении инфраструктурой. Профессиональное владение инструментами и методологиями DevOps. - Опыт
Более 5 лет опыта в DevOps, способность к самостоятельной работе и принятию технических решений, опыт использования различных DevOps инструментов. - Задачи
Руководство DevOps-проектами, стратегическое планирование архитектуры систем, внедрение передовых практик в области безопасности и надежности систем, менторство младших инженеров.